2012年7月3日，叶某与用人单位A公司签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限自2012年7月3日至2015年9月30日，劳动报酬包括基本工资、津贴，固定工资总额为每月工资7000元。同日，叶某签收的《就业规则》约定了奖金发放的条件，明确发放对象“仅限于参加当期奖金考核并在发放当日在册的员工。”A公司每半年进行绩效考核并于当年9月、次年3月发放半年奖金。叶某半年奖金约为1万元。

　　2015年8月，叶某主动提出辞职，双方劳动关系解除。因单位未支付2015年1月至6月的奖金，叶某提起诉讼，要求A公司支付奖金并支付克扣工资性收入的赔偿金。法院判决未支持叶某诉请，叶某遂申请检察机关监督。

　　在劳资双方约定奖金发放当日员工必须在册的情况下，员工提前离职能否领取奖金，存在分歧意见。

　　一种意见认为：奖金不同于基本工资，用人单位依据自身规章制度具有发放自主权。《就业规则》约定员工获得奖金的必要条件是奖金发放日仍在册。叶某知晓该规定并在奖金发放日期前自主选择离职，不符合发放条件，故无权要求公司支付该笔奖金。另一种意见认为：劳动者享有取得劳动报酬的权利，奖金是劳动报酬的一部分。《就业规则》虽约定发放当日必须在职的条件，但同时也明确奖金具有业绩评价的性质。员工在2015年1月至6月间付出了劳动，理应获得相应的劳动报酬。根据公平原则和权利义务相一致的原则，叶某有权主张部分奖金。

　　笔者同意第一种意见，理由如下：

　　1.奖金不同于基本工资，并非用人单位必须承担的强制性义务。参考1995年劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见的通知》第53条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。现代企业薪酬管理体系，一般区分固定薪酬和可变薪酬。其中固定薪酬即基本薪酬，是为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括基本工资和津补贴。可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，主要有奖金、绩效工资等。年终奖、半年奖等奖金、绩效工资系可变薪酬，属于工资的一部分，但又不同于基本工资或固定工资。

　　我国劳动法第47条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。同时，我国法律通过工资基准制度，例如最低工资制度、工资支付保障制度等维护劳动者的合法权益。对于奖金发放对象、发放条件、发放时间等内容，劳动法和劳动合同法并没有强制性规定。因此，发放可变薪酬并非用人单位必须承担的强制性义务，而是属于用人单位可自主决定的事项。

　　2.本案双方当事人对于奖金的约定合法有效。对于用人单位能否以规章制度或协议约定排除劳动者获得奖金的权利，曾出现过认识分歧。现司法实践一般认为，奖金系用人单位实施的合理的人力资源管理方法和工资分配制度，属于用人单位对员工的综合表现与实际业绩进行考核的范畴，法律并没有规定具体的发放方式、标准，这是法律赋予当事人进行自我约束、自我调整的内容。奖金的发放应根据用人单位与员工之间的约定执行，约定的形式包括具有法律效力的规章制度与双方之间直接签订的协议。因此，奖金的发放应当遵守意定优先的规则。同时，应当审查关于奖金的约定是否具有无效的情形。

　　3.本案不应适用公平原则对劳动者予以倾斜性保护。在劳动法律关系中，用人单位和劳动者虽是平等主体，但本质上双方在经济、缔约实力上是不平等的，并非完全适用传统合同法理论中的契约自由、意思自治原则。

　　本案劳动者在奖金考核期间付出了劳动，司法机关是否可以基于公平原则支持其部分诉求？

　　笔者认为，在一定情况下，例如用人单位未就奖金制度公示或告知劳动者，对于奖金条款的约定存在理解分歧，用人单位利用优势地位解除劳动合同等，劳动仲裁机构以及司法机关应基于对劳动者的弱势地位予以倾斜性保护。但本案不存在上述公权力机关可以介入的因素。劳动法律关系受私法和公法的双重调整，公权力机关应遵循谦抑审慎的原则，避免过度介入劳资双方法律关系，以达到保护企业经营管理自主权和维护劳动者合法权益之间的平衡。

　　综上，奖金类薪资属于用人单位自主决定的事项。本案中，双方就奖金发放条件进行了约定，该约定不存在无效情形及理解分歧，且已明确告知劳动者。劳动者基于个人原因在奖金发放日前辞职导致不符合奖金发放条件的，无权再主张该奖金。经承办检察官向监督申请人耐心释法说理，申请人表示接受。